裁员不良反应是什么

人力资本流失

裁员最大的损失并非上面那项调查中反映的经济损失，而在于损失出色的人力资本。

裁员本钱

企业的裁员行为虽然能长期地降低人工支出，但在短期内却不能不支付很多的裁员本钱。依据劳动法规定，企业裁员需要支付职员相应的经济补偿。有些企业在裁员时还会提供培训等支持服务，这类服务的代价亦是不菲。

管理成本

裁员活动的顺利拓展需要企业内部将此打造系统的计划，组织有关部门的职员来进行，这需要企业投入特定的管理成本。在遭遇法律纠纷时，企业还不能不求助于律师等。最紧急的纠纷甚至或许会致使当庭对质，诉讼失败的成本更是不少。

影响留任职员的心理

企业裁员将对留任职员产生较大的心理影响。

企业公众形象损失

企业裁员总是是社会广泛关注的话题，尤其是知名企业的裁员行为更是大众媒体追逐的焦点。企业裁员活动的不当比较容易引导大家产生对该企业的不信赖感，影响社会对该企业的评价，从而削弱其在市场的品牌价值和社会形象。同时，裁员还会对企业的商品销售导致不利的影响。

《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减职员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的建议后，裁减职员策略经向劳动行政部门报告，可以裁减职员：

根据企业破产法规定进行重整的；

生产经营发生紧急困难的；

企业转产、重大技术改革或者经营方法调整，经变更劳动合同后，仍需裁减职员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大变化，导致劳动合同没办法履行的。

裁减职员时，应当优先留用下列职员：

与本单位订立较长期限的固按期限劳动合同的；

与本单位订立无固按期限劳动合同的；

家庭无其他就业职员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位根据本条第一款规定裁减职员，在六个月内重新招用职员的，应当公告被裁减的职员，并在同等条件下优先招用被裁减的职员。

《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月薪资的规范向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月薪资的经济补偿。

劳动者月薪资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的当地区上年度职工月平均薪资三倍的，向其支付经济补偿的规范按职工月平均薪资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高低于十二年。

本条所称月薪资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均薪资。

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